邓萃雯老公(都市有情人剧情解析)
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2023-12-01
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1. 邓萃雯老公,都市有情人剧情解析?
都市有情人剧情介绍
「再见亦是老婆」是以细腻手法刻划夫妇家庭生活,感情亲切,故事写实引人共鸣。 元佩佩(陈秀雯饰)是一名已婚妇人,家庭美满,丈夫于礼和(姜大伟饰)事业有成,育有一对子女。佩尽心尽意做一个贤妻良母,一切以家庭为重,怎知却忽略了自己的外表修饰;使丈夫被美艳女星卓羚(周嘉玲饰)所吸引,展开了一段婚外情,更因此抛弃了家庭。 佩晴天霹雳,失去生命所依,幸得挚友汤敏蓉(邓萃雯饰)及洪世亮(林伟饰)的不断鼓励下,才重拾生趣。蓉鞭策佩椟极振作,佩经改造下,变得明艳照人,并邂逅了一名医生马子儒(陈启泰饰)。 礼与羚之激情,终不能持久,礼后悔莫及。佩虽仍爱礼,但与礼的关系已进退维谷。一次,佩的第六感告知礼将遇到交通意外,佩在爱的驱使下,毅然代替礼驾上即将肇事的车辆,此际,礼终于决心以最后的努力来挽回夫妇感情
2. 邓萃雯的丈夫叫什么?
邓萃雯没有结婚没有丈夫
邓萃雯曾有过两段失败的恋情,1985年,邓萃雯因电视剧薛仁贵征东与万梓良相识并发展恋情,两人交往一年半之后因性格不合导致分手。三年之后,邓萃雯与郑敬基恋情曝光,两人感情在交往一年之后卸下了帷幕,最终两人分手。可后来邓萃雯于有妇之夫江华传出绯闻。邓萃雯的男友们最终都没有变成邓萃雯的老公,现在邓萃雯还是单身,对于婚姻,邓萃雯现在已经是抱着自然的态度了。
3. 有没有什么跟知否?
《知否知否》是由正午阳光出品的电视剧,而所谓“正午出品,必属精品”,所以如果是想找质量差不多的电视剧而不局限于题材和风格,那我建议您可以把正午出品的剧都刷一下哦,不管是剧情把握,人物刻画或者是制作水平都不会让人失望。
以下是正午阳光出品的热剧清单:
1.《琅琊榜》
主演:胡歌、王凯、刘涛
内容:赤焰军少帅林殊蛰伏十二年,成为江湖琅琊榜首的“麒麟才子”梅长苏,重返帝都,不但逐一解决了昔日谋害之人,更将旧时挚友扶上了帝王宝座。
特点:如果说《知否》是宅斗的代表作,那《琅琊榜》就是朝廷相争的谋略典范,梅长苏如何步步为营,悉心布局,将旧时敌人一个个拉下马是剧情环环相扣的关键。同时其与昔日好友萧景琰想相认却不能的情节也是点睛所在。
2.《伪装者》
主演:胡歌、靳东、王凯
内容:民国背景的谍战片,明台三姐弟演绎的特工之路。因为内容带有悬疑特色,这里不剧透了,关键在抗日背景下,人物的技能和性格特点都非常饱满鲜活。
特色:精明又爱国的特工总是谍战片的最爱,更何况还长得帅呢。最爱胡歌的灵活应变和靳东一本正经地胡说八道。
3.《大江大河》
主演:王凯、杨烁、董子健
内容:改革开放初期三个男人选择了不同的发展道路。宋运辉天生学霸,家庭成分不好的他因为赶上了高考恢复,成为了优秀的大学生,并一路走上科研兴国之路。雷东宝敢于改革,带领自家村子从贫困线下一路奋斗到全体小康,成为知名劳模。杨巡头脑灵活,靠做小买卖慢慢起家,经历万难打造电器街。
特点:片子背景定位在改革初,有很大的机会,也有很大的障碍,更有不小的陷阱。看着三个人怎么顺应时代从一无所有甚至穷困潦倒,一点点努力成功,很励志,也很激动人心。
4.《都挺好》
主演:姚晨、倪大红、杨佑宁、郭京飞
内容:苏家兄妹三人和苏家老爹的故事。苏明玉是知名企业的销售总经理,事业成功,但在家里却是母亲最不喜欢的存在。母亲的突然离世把平时基本不见面的三兄妹再次拉到了一起,平时一直受到压制的苏家老爹也开始自我放飞,向子女提出种种要求,在各类矛盾中苏家人也重新思考自己的人生和亲情。
特点:原生家庭的矛盾和不公对子女关系将带来多大的影响,对子女人格造成怎样的偏差。不管自然是错的,管太多也是不对的。实名推荐苏大强的各种作,绝对本剧灵魂。
5.《欢乐颂》
主演:刘涛、王子文、杨紫、蒋欣、乔欣
内容:五位都市丽人的精彩生活,或精干、或嚣张、或迷茫、或单纯,但是人物的思想和经历都特别让人想追下去。
特点:女子都个性鲜明,大都市的色彩以及光鲜下的挣扎和爱恨情仇都跃然屏上。
另外还有《北平无战事》、《父母爱情》等,都是高口碑好剧。正午阳光剧的特点就是会很突出每部剧的主打点,把各个剧的背景都研究得很透彻,然后配合高水平的制作团队,所以才能成为良心保证。
4. 还珠格格李晟版蒙丹扮演者?
是张丹峰也曾出演(花千骨)中的东方彧卿,也是著名演员洪欣的丈夫,二人现育有一女,洪欣曾与莫镐廉也有一段恋情,并与其育有一子,现自愿改姓随张丹峰,新版(还珠格格)演员阵容也不乏大牌明星,如(赵丽颖)饰演晴儿~刘雪华,也是老牌琼女郎在剧中饰演(老佛爷)张睿饰演~(五阿哥)
邱心志饰演(乾隆)邓萃雯饰演(皇后)方青卓饰演(容嬷嬷)
5. 邓萃雯结婚了没有?
没有
邓萃雯(Sheren Tang),1966年3月2日出生于香港,毕业于无线电视第二期艺员训练班,中国香港女演员。
1985年出演首部电视剧《薛仁贵征东》中女主角而出道。1996年因出演《我和春天有个约会》中的姚小蝶而走红。2004年因在宫廷剧《金枝欲孽》中饰演如妃一角获得超高人气。2009年和2010年凭借《巾帼枭雄》系列剧两次获得TVB万千星辉颁奖典礼最佳女主角,成为TVB历史上第一位连庄视后。因演技出众,于2009年担任上海电视节白玉兰奖评委,2011年成为国剧盛典港台网络最受欢迎女演员。同年凭借在《新还珠格格》中饰演皇后获得华鼎奖最佳女配角。
2012年8月19日出席香港防毒计划的记者会并献唱主题曲帮助戒毒人士。2013年12月7日出席“扶康会第十届甜蜜心连心步行筹款活动”。
6. 海清在first青年影展发言谈中生代女演员便宜好合作?
海清的发声,像不招喜欢的媳妇的闺中抱怨,自怨自艾之余,徒留非好感
HEllo地球人,欢迎来到<若尘撩电影>,我是若尘。其实,海清是若尘一直很喜欢的演员,从《双面胶》到《蜗居》,她一直有种大姐姐的亲和感,演戏也很认真踏实。
不过,这次在FIRST青年影展闭幕式上的发言,却让我觉得,有一点非好感。
原因要从几个方面来说:
(1)该说,但该怎么说?不能好心办坏事 还记得咏梅凭借《地久天长》获得柏林影后的时候,若尘写的一篇文章,也提到了中生代女演员的困境,让很多好演员没有太多的出镜机会,没法有更多的资源和流量倾斜等。
无论是1973年出生的王景春,还是1970年出生的咏梅,时至今日正步入四十不惑后难知天命的年纪,也正处在演艺事业的中生代。无数的同期演员们正在无戏可拍,大戏里小龙套的境遇中挣扎求存。
他们所代表的这些演员们,没有小鲜肉小花旦们的背景和人气,没有新生代演员们被包装被宠爱的机遇与运气,甚至没有多少可以在大荧屏上露脸的机会。
但是,他们有着对表演充沛的热诚与理想,有着对戏剧真挚的热爱与坚持,有着无论大小角色同等对待的认真与执着,更有着为中国演艺事业不计收获添砖加瓦的决心与韧性。
(全文戳https://www.toutiao.com/i6658789410303115783/)
所以,这些演员,值得发声,值得被关注,但是,如果是以这样的方式获得关注和热议,那还不如多出些好作品,多塑造好角色了,不是主演也可以啊!
(2)不该在别人不知情的情况下拿人家的事说事儿正如题主所言,海清提到了几个人:
姚晨:不得不亲自做监制,才有《送我上青云》的机会。
宋佳:至今不结婚,还让大家叫她小花。
梁静:一边投资,一边问老公有没有好角色。
这些事儿,闺蜜间私下说说无妨,不经人家确认就拿出来在公众面前说,真的好吗?
且不说有没有卖惨嫌疑,就是被出卖的感觉,也让其他几位心里不爽吧,要不怎么脸色都那么难看。
(3)年龄与角色的强关联所致,换位思考一下呢?海清还提到:希望有机会跟优秀的团队合作,这是我们的野心,也是每个演员的野心。岁月赋予我们经验、皱纹、阅历,我们宽容善良,善于沟通,我们没有传说中那么不好合作。我们足够专业……”
这些我都赞同,既然自己这么懂,为什么还想去争取那些,不需要你的经验,皱纹,阅历的傻白甜角色呢。
你演你的妈妈,老师,主妇......她们演她们的青春少艾,甜蜜热恋。
各演好各的角色,有什么不好呢?
若尘觉得,观众的欣赏水平越来越高,都不瞎,演得好不好的,观众会评断,会选择,像海清们这样的好演员,怎么会这么没自信呢?
当中生代女演员们在影视作品里因婆婆妈妈的角色广受好评的时候,也没见年轻演员出来说,请给我们机会,我们也很好用。
当中生代女演员们,认为自己无戏可拍的时候,换位思考一下,是否也考虑过,你们曾经演的一些角色,年轻演员们也没有机会上啊,这是同样的道理啊。
年龄与角色的强关联,决定了角色的范围。
但这不是中生代演员接不到戏的原因。
所谓的接不到,究竟是接不到能演的戏?还是接不到主演的戏?
(4)无数前辈们走过的路,踏实稳健,榜样在前这两天写了篇长文,聊期待感这件事。提到了倪大红,惠英红,张家辉,孙俪这些好演员给人的期待感。(7000多字的长文,戳这看哈:https://www.toutiao.com/i6722788643280273927/)
尤其是老戏骨们,比如惠英红,虽然是第1届香港电影金像奖的影后,但是在那之后,低谷期,无戏可拍,全是打戏......
看她早年的作品,张卫健版《西游记》里的洪飞虎,关咏荷主演的《苗翠花》里的马玉梅,《创世纪》的刘雪玲,吴启华版《倚天屠龙记》里的灭绝师太,陈小春、佘诗曼主演的《铁咀银牙》里的潘白凤,邓萃雯、黎耀祥主演的《巾帼枭雄》里的吴丽婵......
哪一个不是给后辈做配?
一直到今年的《心冤》《铁探》,她才有机会作为女主入主剧作,可这个时候,比刘德华还长一岁的惠英红,已经59岁了。
但那又如何,在这些主角戏之前,她哪部戏里的角色不出挑?哪一个不是让人印象深刻?哪一个角色没演到观众心里去?
倪大红也一样,无论在《都挺好》的戏里,苏大强作妖起来有多令人可恨,倪大红的表演和演绎,就有多令人可爱。
像这样的老戏骨们,有些人甚至可能,一辈子都没有一个所谓的主角戏,但他们在做男2号、男3号、甚至男18号的时候,依然可以用一个眼神,或一个表情,定住心中那个角色,让观众看到一个鲜活的人物,在荧幕上发光发亮。
有这样的敬业感,放低身价只为戏的态度,怎是海清们所提到的年龄困境可以困住的?
所以,想接有挑战的角色,还是一定要演主角,这是个问题。
如果只是想挑重要的角色,露脸的角色,主演的角色,想在角色满意的情况下,再要求薪酬、团队等方面都能满足,否则就不接,这不是无戏可拍,这是无主角戏不接,性质完全不一样。
如果这么优秀的中生代演员们,连一个非主角的戏都没人来邀约,只有两种可能,要么邀约方太没眼光,要么被拒绝太多次,知道你不会接,或者太贵......
无论哪个原因,都值得思考和改变。
说了这么多,其实若尘还是更希望,有演技的演员,多在荧幕上出现,如果真的觉得没有合适的主演戏拍,可以试着拍一些二号三号或者配角戏,只要角色好,演得好,一样可以获得观众的喜爱和期待。
因为,他们就像是保温壶里的养身汤,那是一种当他们的名字被提起,就已经心下有码的笃定感和满足。
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现在这个时期,正是各种员工考评开始的时候,在这之后,可能一批业务能力强、业绩好的员工将被提拔到管理岗位上。
那么问题来了,在原来岗位表现出色的人,就一定适合管理岗位吗?
且看一真实案例:
小A是一大型民企的HR,因业务能力突出,在原部门领导调离后,成为新的部门主管。但升职两年来,她过的并不轻松。常规工作还好,遇到额外工作或紧急情况,经常陷入“无人”可用的尴尬。倒不是真的“无人”,而是没人愿意配合。
对此,其部门员工也是满腹怨言。
张三说,部门工作一直分配不均,忙的忙死,闲的闲死,以前的部门领导有事还会调动大家一起做,而A只会分配给原本工作就很多的他,次数多了,他也顾不得上下级关系,开始直接顶回去。
李四说,小A作为普通员工确实业务能力突出,相关知识技能扎实,但她的思维方式是习惯把简单事情复杂化,做单一工作或许还有使更精细的效果,作为部门主管,仍分不清轻重缓急,实在一言难尽……
为了完成工作,小A只好招新人。
晋升是好的激励手段吗?
对多数人来说,升职加薪确是一大喜事。
是不是好的激励手段暂且按下不谈,但对组织而言,提拔需谨慎,也是不争的事实。
因为,提拔不慎很容易使组织陷入管理学上的一大陷阱——彼得原理。
彼得原理是管理学家劳伦斯•彼得1969年在同名书中提出的一个概念。
他分析了千百个有关组织中不能胜任的失败实例后归纳出来这个原理。
具体内容是:在一个等级制度中,每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位,员工经常“被提升”到不能胜任的岗位。
他指出,“每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。由此导致:每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。”
所以在职场中经常听到有人抱怨:“领导没我有能力,凭什么领导我?“
那么,管理者“不能胜任”的后果是什么?
最直接又常见的结果就是组织人员不断增加。
但因真正的问题,比如管理技巧、方法的缺失、人岗不匹配、人员激励不足等并未得到解决,随着人的增加,管理幅度的变大,往往衍生出更多组织问题,人员冗杂、流程繁琐、机构臃肿、多重领导、人才流失.....
轻则内耗增大,效益下降,重则关门停业。
三个和尚没水喝漫画解读版很生动的演示了这一过程:
寺庙里一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚却没水吃,方丈大人为了解决这一难题,便派了主持和监院各一名。主持上任后,招聘一些和尚成立了寺庙管理部制定分工流程,选派干部出国考察学习;监院则推动成立了人力资源部和寺庙工会等。机构设置越来越“完善”,规章制度流程越来越“规范”,各种问题却也越来越难解决……很多年过去了,几个负责打水的和尚累死了,更多的和尚渴死了……一旦陷入“彼得原理”,组织无异于步入慢性自杀。
那么如何避免呢?
明确提拔标准,“适合”是关键虽然不想当将军的士兵不是好士兵,但必须承认,有的人确实做的了好士兵,当不了好将军。
优秀员工与优秀管理者评价标准是不同的。
职场中,业务能力强、成绩出色这些是被考虑晋升的前提,但最终是否要晋升,不能仅仅考虑这些,还要看是否具备新职位所需的能力、素质,是否符合岗位需求。
如果晋升的人缺乏新角色所需的潜质、技能,那么他们将无法胜任新的职业水平。
曾有三位美国教授分析了2005-2011年期间美国214家公司的53035名销售员工的工作表现,发现在此期间,有1531名销售代表晋升为销售经理。
但最终的数据显示,这些优秀的销售代表晋升后,大多数都没能胜任管理者身份。
一个销售冠军升职后,却变成了一个糟糕的销售经理...
这样的例子在职场中并不少见。
很多技术人员晋升为管理者后,对各种协调工作感到头疼,而基于管理者在组织中的重要地位,这种不适合的职业发展道路,无论对个人还是组织都是灾难。
不仅造成员工专业知识和技术等智力资源的浪费,降低了个人幸福感,更降低了组织效率。
所以,被提拔的人未必是岗位技能最好、业务最熟练的,而是最符合新岗位要求的人。
管理者三大技能职场中常有人吐槽领导,明明没有自己专业能力强,凭什么领导我?
这其中的原因,一方面是管理者出现不胜任情况,即彼得原理,另一方面则可能是下级的评价标准有问题。
现代企业设置多是基于分工合作,员工可以眼里只有自己的工作,就像盲人摸象里的盲人,只管局部;领导却不能如此,必须纵观全局,放眼整体。从有限的局部评价心怀大局的管理者,难免出现认知偏差。
从层级来说,管理者一般分为基层、中层和高层。
无论哪一层级的管理者,要想进行有效的管理都应当具备三种基本技能:技术技能、人际技能和概念技能。
技术技能是完成组织内具体工作所需要的技能。
对于基层管理者来说,技术技能是非常重要的,他们要直接处理员工所从事的工作。
技术技能强调内行领导。
人际技能是与人共事、理解别人、激励别人的能力。
由于管理者是通过别人来做事,因而必须具备良好的人际关系能力,才能实现有效地沟通、激励和授权。各层管理者都必须具备人际关系能力。
概念技能是管理者对复杂情况进行分析、诊断,进行抽象和概念化的技能。
概念技能是高级管理者最迫切需要的技能,实质上一种战略思考及执行的能力。
对一名普通员工,他的专业技术、业务能力需要很强才算得上优秀。
而作为管理者,ta的技术技能虽不可或缺,却并不需要特别精尖。
因为他的主要作用,是知人善用,让每个员工各尽所长,优势互补;
是确立游戏规则,引导、激励成员主动、自觉的开展工作,最终完成组织目标;
是提供相对公平、公正的系统环境,满足员工的成就感、幸福感……
一般的企业,往往提拔“业务强”、“忠诚听话”甚至有裙带关系的人,而优秀的企业则不仅考察业绩,还常常查考非业绩标准。
拉开优秀与普通企业差距的因素有很多,对管理者提拔任用的标准的不同是重要因素之一。
比如大家熟知的阿里,业绩只占绩效考核权重的一半。有意向晋升的员工需要准备提名理由,包括:在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升?通过能力的提升创造了哪些价值? 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么?如何克服?
马云说,创业者“一定要把自己的利益抛开。”
太平洋建设集团严介和也说,“高端要胸怀,中层看德行,基层凭才能。”
显然,不同职位要求不同,并不是一个单纯在技术或业务精英的人一定具备的。
管理技能需要培养很多人一旦走向管理岗位,往往产生一种错觉,仿佛自己从此就成了“全才”,无所不知,可以任意指点,这正是对管理者角色缺乏正确理解所致。
现实中,却有很多企业在纵容这种“无知”。表现为,提拔过程任性,很多人可能只提前几周甚至几天才知道职位晋升;而上任后,企业也没有必要的培训活动。
事实上,“管理”兼具了科学性和艺术性,它不是那么深奥难懂,更不是无足轻重。
肖知兴教授曾说,“我接触管理30年,才发现她原来是这么陌生的一个女子。”
“管理这个鬼东西,越学越难,当然,也越学越有意思。”
而管理科学性的一面,说明管理技能是可以经过后天学习而掌握的,也需要后天学习。
曾有人问,“为什么很多优秀的领导者并不是学管理的,但却能把一个公司管理的很好?”想必很多人都有此疑惑。
其实,决定成为一名优秀的领导者的因素一直有两个不同观点,一是先天素质论,一是后天学习论。
先天拥有领导者素质的人,他们的思维方式、行为方式往往与理论上的优秀领导者模型不谋而合。
但即使对这部分人,适当的学习、培养能够更好的激发、诱导他们身上的领导者潜质,多有裨益。
“先天不足者”就更不用说了。
纵观现代企业中,凡是优秀的企业,往往都是非常注重人才尤其管理者的培训培养的。阿里、腾讯、海尔……莫不如是。且看海尔的人才培养机制---“海豚式升迁”。
海豚式升迁的理念即领导者素质论和后天学习论的有机结合。
海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物,它下潜得越深则跳得越高。所以海尔是选择具备潜在素质的员工进行培养。
具体内容包括:接班计划、岗位轮换、三级评价、环境分析、再培训、见习期、正式晋升七大步骤。
“一个干部要负责更高层次的部门时,海尔不是让他马上到该岗位任职,而是先让他去该岗位的基层锻炼一个时期。有的已经到了很高的职位了,但如果缺乏这方面的经验,也要派他下去。”
“有的各方面经验都有了,但综合协调的能力较低,就要派他到这些部门锻炼。如一个员工进厂以后工作比较好,但他是从班组长到分厂厂长干起来的,主要是生产系统。如果现在让他去做一个事业部的部长,那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏,就需要到市场上去,市场一线的锻炼才是最好的地方。”
启 示GE前任董事长兼首席执行官韦尔奇曾说,“在正确的岗位上找到正确的人去做事,比开发一项战略要重要得多。”
为此,对企业来说:
(1)提拔需谨慎。原岗位做得好不代表新岗位一定能胜任,关键要判断新旧岗位的技能是否匹配。
(2)要建立科学、合理的职务晋升机制,客观评价员工能力和水平,将其安排到最适合的位置。
(3)不要让晋升成为“最糟糕的激励手段”。虽然对大部分人来说,晋升是最有效的激励手段,但是,对确实不具备新岗位要求的人,也不必将职位晋升当做唯一手段,可以考虑加薪、休假和、荣誉等其他方式。
(4)职务晋升对个人来说是一个点而已,但对企业来说,则应成为一个动态的持续的过程。选拔符合岗位需求的人员,并通过多种方式培养激发其素质能力。
对个人来说:
(1) 对于意向职位,主动了解其必备技能和素质要求,工作中有意识的进行自我锻炼、自我提升,衡量自己的兴趣、能力等与岗位的匹配,确定是否能够胜任。
(2) 防止“德不配位”,虽然晋升让人心动,但若自己的个性、喜好、能力并不适合,出现德不配位情况,也不是件愉快的事。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,不如找一个自己能游刃有余的岗位发挥专长。
香港影星邓萃雯是2004香港某颁奖典礼的“视后”热门人选,结果却意外爆冷。事后,有人问她没有拿奖是否遗憾。她说:“我宁愿没拿奖别人替我惋惜,也好过拿了奖别人说我不配。”
这段话也是我对个人职务晋升的态度。
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1. 邓萃雯老公,都市有情人剧情解析?
都市有情人剧情介绍
「再见亦是老婆」是以细腻手法刻划夫妇家庭生活,感情亲切,故事写实引人共鸣。 元佩佩(陈秀雯饰)是一名已婚妇人,家庭美满,丈夫于礼和(姜大伟饰)事业有成,育有一对子女。佩尽心尽意做一个贤妻良母,一切以家庭为重,怎知却忽略了自己的外表修饰;使丈夫被美艳女星卓羚(周嘉玲饰)所吸引,展开了一段婚外情,更因此抛弃了家庭。 佩晴天霹雳,失去生命所依,幸得挚友汤敏蓉(邓萃雯饰)及洪世亮(林伟饰)的不断鼓励下,才重拾生趣。蓉鞭策佩椟极振作,佩经改造下,变得明艳照人,并邂逅了一名医生马子儒(陈启泰饰)。 礼与羚之激情,终不能持久,礼后悔莫及。佩虽仍爱礼,但与礼的关系已进退维谷。一次,佩的第六感告知礼将遇到交通意外,佩在爱的驱使下,毅然代替礼驾上即将肇事的车辆,此际,礼终于决心以最后的努力来挽回夫妇感情
2. 邓萃雯的丈夫叫什么?
邓萃雯没有结婚没有丈夫
邓萃雯曾有过两段失败的恋情,1985年,邓萃雯因电视剧薛仁贵征东与万梓良相识并发展恋情,两人交往一年半之后因性格不合导致分手。三年之后,邓萃雯与郑敬基恋情曝光,两人感情在交往一年之后卸下了帷幕,最终两人分手。可后来邓萃雯于有妇之夫江华传出绯闻。邓萃雯的男友们最终都没有变成邓萃雯的老公,现在邓萃雯还是单身,对于婚姻,邓萃雯现在已经是抱着自然的态度了。
3. 有没有什么跟知否?
《知否知否》是由正午阳光出品的电视剧,而所谓“正午出品,必属精品”,所以如果是想找质量差不多的电视剧而不局限于题材和风格,那我建议您可以把正午出品的剧都刷一下哦,不管是剧情把握,人物刻画或者是制作水平都不会让人失望。
以下是正午阳光出品的热剧清单:
1.《琅琊榜》
主演:胡歌、王凯、刘涛
内容:赤焰军少帅林殊蛰伏十二年,成为江湖琅琊榜首的“麒麟才子”梅长苏,重返帝都,不但逐一解决了昔日谋害之人,更将旧时挚友扶上了帝王宝座。
特点:如果说《知否》是宅斗的代表作,那《琅琊榜》就是朝廷相争的谋略典范,梅长苏如何步步为营,悉心布局,将旧时敌人一个个拉下马是剧情环环相扣的关键。同时其与昔日好友萧景琰想相认却不能的情节也是点睛所在。
2.《伪装者》
主演:胡歌、靳东、王凯
内容:民国背景的谍战片,明台三姐弟演绎的特工之路。因为内容带有悬疑特色,这里不剧透了,关键在抗日背景下,人物的技能和性格特点都非常饱满鲜活。
特色:精明又爱国的特工总是谍战片的最爱,更何况还长得帅呢。最爱胡歌的灵活应变和靳东一本正经地胡说八道。
3.《大江大河》
主演:王凯、杨烁、董子健
内容:改革开放初期三个男人选择了不同的发展道路。宋运辉天生学霸,家庭成分不好的他因为赶上了高考恢复,成为了优秀的大学生,并一路走上科研兴国之路。雷东宝敢于改革,带领自家村子从贫困线下一路奋斗到全体小康,成为知名劳模。杨巡头脑灵活,靠做小买卖慢慢起家,经历万难打造电器街。
特点:片子背景定位在改革初,有很大的机会,也有很大的障碍,更有不小的陷阱。看着三个人怎么顺应时代从一无所有甚至穷困潦倒,一点点努力成功,很励志,也很激动人心。
4.《都挺好》
主演:姚晨、倪大红、杨佑宁、郭京飞
内容:苏家兄妹三人和苏家老爹的故事。苏明玉是知名企业的销售总经理,事业成功,但在家里却是母亲最不喜欢的存在。母亲的突然离世把平时基本不见面的三兄妹再次拉到了一起,平时一直受到压制的苏家老爹也开始自我放飞,向子女提出种种要求,在各类矛盾中苏家人也重新思考自己的人生和亲情。
特点:原生家庭的矛盾和不公对子女关系将带来多大的影响,对子女人格造成怎样的偏差。不管自然是错的,管太多也是不对的。实名推荐苏大强的各种作,绝对本剧灵魂。
5.《欢乐颂》
主演:刘涛、王子文、杨紫、蒋欣、乔欣
内容:五位都市丽人的精彩生活,或精干、或嚣张、或迷茫、或单纯,但是人物的思想和经历都特别让人想追下去。
特点:女子都个性鲜明,大都市的色彩以及光鲜下的挣扎和爱恨情仇都跃然屏上。
另外还有《北平无战事》、《父母爱情》等,都是高口碑好剧。正午阳光剧的特点就是会很突出每部剧的主打点,把各个剧的背景都研究得很透彻,然后配合高水平的制作团队,所以才能成为良心保证。
4. 还珠格格李晟版蒙丹扮演者?
是张丹峰也曾出演(花千骨)中的东方彧卿,也是著名演员洪欣的丈夫,二人现育有一女,洪欣曾与莫镐廉也有一段恋情,并与其育有一子,现自愿改姓随张丹峰,新版(还珠格格)演员阵容也不乏大牌明星,如(赵丽颖)饰演晴儿~刘雪华,也是老牌琼女郎在剧中饰演(老佛爷)张睿饰演~(五阿哥)
邱心志饰演(乾隆)邓萃雯饰演(皇后)方青卓饰演(容嬷嬷)
5. 邓萃雯结婚了没有?
没有
邓萃雯(Sheren Tang),1966年3月2日出生于香港,毕业于无线电视第二期艺员训练班,中国香港女演员。
1985年出演首部电视剧《薛仁贵征东》中女主角而出道。1996年因出演《我和春天有个约会》中的姚小蝶而走红。2004年因在宫廷剧《金枝欲孽》中饰演如妃一角获得超高人气。2009年和2010年凭借《巾帼枭雄》系列剧两次获得TVB万千星辉颁奖典礼最佳女主角,成为TVB历史上第一位连庄视后。因演技出众,于2009年担任上海电视节白玉兰奖评委,2011年成为国剧盛典港台网络最受欢迎女演员。同年凭借在《新还珠格格》中饰演皇后获得华鼎奖最佳女配角。
2012年8月19日出席香港防毒计划的记者会并献唱主题曲帮助戒毒人士。2013年12月7日出席“扶康会第十届甜蜜心连心步行筹款活动”。
6. 海清在first青年影展发言谈中生代女演员便宜好合作?
海清的发声,像不招喜欢的媳妇的闺中抱怨,自怨自艾之余,徒留非好感
HEllo地球人,欢迎来到<若尘撩电影>,我是若尘。其实,海清是若尘一直很喜欢的演员,从《双面胶》到《蜗居》,她一直有种大姐姐的亲和感,演戏也很认真踏实。
不过,这次在FIRST青年影展闭幕式上的发言,却让我觉得,有一点非好感。
原因要从几个方面来说:
(1)该说,但该怎么说?不能好心办坏事还记得咏梅凭借《地久天长》获得柏林影后的时候,若尘写的一篇文章,也提到了中生代女演员的困境,让很多好演员没有太多的出镜机会,没法有更多的资源和流量倾斜等。
无论是1973年出生的王景春,还是1970年出生的咏梅,时至今日正步入四十不惑后难知天命的年纪,也正处在演艺事业的中生代。无数的同期演员们正在无戏可拍,大戏里小龙套的境遇中挣扎求存。
他们所代表的这些演员们,没有小鲜肉小花旦们的背景和人气,没有新生代演员们被包装被宠爱的机遇与运气,甚至没有多少可以在大荧屏上露脸的机会。
但是,他们有着对表演充沛的热诚与理想,有着对戏剧真挚的热爱与坚持,有着无论大小角色同等对待的认真与执着,更有着为中国演艺事业不计收获添砖加瓦的决心与韧性。
(全文戳https://www.toutiao.com/i6658789410303115783/)
所以,这些演员,值得发声,值得被关注,但是,如果是以这样的方式获得关注和热议,那还不如多出些好作品,多塑造好角色了,不是主演也可以啊!
(2)不该在别人不知情的情况下拿人家的事说事儿正如题主所言,海清提到了几个人:
姚晨:不得不亲自做监制,才有《送我上青云》的机会。
宋佳:至今不结婚,还让大家叫她小花。
梁静:一边投资,一边问老公有没有好角色。
这些事儿,闺蜜间私下说说无妨,不经人家确认就拿出来在公众面前说,真的好吗?
且不说有没有卖惨嫌疑,就是被出卖的感觉,也让其他几位心里不爽吧,要不怎么脸色都那么难看。
(3)年龄与角色的强关联所致,换位思考一下呢?海清还提到:希望有机会跟优秀的团队合作,这是我们的野心,也是每个演员的野心。岁月赋予我们经验、皱纹、阅历,我们宽容善良,善于沟通,我们没有传说中那么不好合作。我们足够专业……”
这些我都赞同,既然自己这么懂,为什么还想去争取那些,不需要你的经验,皱纹,阅历的傻白甜角色呢。
你演你的妈妈,老师,主妇......她们演她们的青春少艾,甜蜜热恋。
各演好各的角色,有什么不好呢?
若尘觉得,观众的欣赏水平越来越高,都不瞎,演得好不好的,观众会评断,会选择,像海清们这样的好演员,怎么会这么没自信呢?
当中生代女演员们在影视作品里因婆婆妈妈的角色广受好评的时候,也没见年轻演员出来说,请给我们机会,我们也很好用。
当中生代女演员们,认为自己无戏可拍的时候,换位思考一下,是否也考虑过,你们曾经演的一些角色,年轻演员们也没有机会上啊,这是同样的道理啊。
年龄与角色的强关联,决定了角色的范围。
但这不是中生代演员接不到戏的原因。
所谓的接不到,究竟是接不到能演的戏?还是接不到主演的戏?
(4)无数前辈们走过的路,踏实稳健,榜样在前这两天写了篇长文,聊期待感这件事。提到了倪大红,惠英红,张家辉,孙俪这些好演员给人的期待感。(7000多字的长文,戳这看哈:https://www.toutiao.com/i6722788643280273927/)
尤其是老戏骨们,比如惠英红,虽然是第1届香港电影金像奖的影后,但是在那之后,低谷期,无戏可拍,全是打戏......
看她早年的作品,张卫健版《西游记》里的洪飞虎,关咏荷主演的《苗翠花》里的马玉梅,《创世纪》的刘雪玲,吴启华版《倚天屠龙记》里的灭绝师太,陈小春、佘诗曼主演的《铁咀银牙》里的潘白凤,邓萃雯、黎耀祥主演的《巾帼枭雄》里的吴丽婵......
哪一个不是给后辈做配?
一直到今年的《心冤》《铁探》,她才有机会作为女主入主剧作,可这个时候,比刘德华还长一岁的惠英红,已经59岁了。
但那又如何,在这些主角戏之前,她哪部戏里的角色不出挑?哪一个不是让人印象深刻?哪一个角色没演到观众心里去?
倪大红也一样,无论在《都挺好》的戏里,苏大强作妖起来有多令人可恨,倪大红的表演和演绎,就有多令人可爱。
像这样的老戏骨们,有些人甚至可能,一辈子都没有一个所谓的主角戏,但他们在做男2号、男3号、甚至男18号的时候,依然可以用一个眼神,或一个表情,定住心中那个角色,让观众看到一个鲜活的人物,在荧幕上发光发亮。
有这样的敬业感,放低身价只为戏的态度,怎是海清们所提到的年龄困境可以困住的?
所以,想接有挑战的角色,还是一定要演主角,这是个问题。
如果只是想挑重要的角色,露脸的角色,主演的角色,想在角色满意的情况下,再要求薪酬、团队等方面都能满足,否则就不接,这不是无戏可拍,这是无主角戏不接,性质完全不一样。
如果这么优秀的中生代演员们,连一个非主角的戏都没人来邀约,只有两种可能,要么邀约方太没眼光,要么被拒绝太多次,知道你不会接,或者太贵......
无论哪个原因,都值得思考和改变。
说了这么多,其实若尘还是更希望,有演技的演员,多在荧幕上出现,如果真的觉得没有合适的主演戏拍,可以试着拍一些二号三号或者配角戏,只要角色好,演得好,一样可以获得观众的喜爱和期待。
因为,他们就像是保温壶里的养身汤,那是一种当他们的名字被提起,就已经心下有码的笃定感和满足。
来!关注 @若尘撩电影 一个15年用42万分钟治愈你的主持人。点 音频专栏 边听节目边刷头条更配哦~码字不易,感谢阅读支持,首发于头条问答,欢迎多多转发点赞评论 关注 我哦!7. 职场上什么样的人才最适合做管理?
现在这个时期,正是各种员工考评开始的时候,在这之后,可能一批业务能力强、业绩好的员工将被提拔到管理岗位上。
那么问题来了,在原来岗位表现出色的人,就一定适合管理岗位吗?
且看一真实案例:
小A是一大型民企的HR,因业务能力突出,在原部门领导调离后,成为新的部门主管。但升职两年来,她过的并不轻松。常规工作还好,遇到额外工作或紧急情况,经常陷入“无人”可用的尴尬。倒不是真的“无人”,而是没人愿意配合。
对此,其部门员工也是满腹怨言。
张三说,部门工作一直分配不均,忙的忙死,闲的闲死,以前的部门领导有事还会调动大家一起做,而A只会分配给原本工作就很多的他,次数多了,他也顾不得上下级关系,开始直接顶回去。
李四说,小A作为普通员工确实业务能力突出,相关知识技能扎实,但她的思维方式是习惯把简单事情复杂化,做单一工作或许还有使更精细的效果,作为部门主管,仍分不清轻重缓急,实在一言难尽……
为了完成工作,小A只好招新人。
晋升是好的激励手段吗?
对多数人来说,升职加薪确是一大喜事。
是不是好的激励手段暂且按下不谈,但对组织而言,提拔需谨慎,也是不争的事实。
因为,提拔不慎很容易使组织陷入管理学上的一大陷阱——彼得原理。
彼得原理是管理学家劳伦斯•彼得1969年在同名书中提出的一个概念。
他分析了千百个有关组织中不能胜任的失败实例后归纳出来这个原理。
具体内容是:在一个等级制度中,每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位,员工经常“被提升”到不能胜任的岗位。
他指出,“每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。由此导致:每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。”
所以在职场中经常听到有人抱怨:“领导没我有能力,凭什么领导我?“
那么,管理者“不能胜任”的后果是什么?
最直接又常见的结果就是组织人员不断增加。
但因真正的问题,比如管理技巧、方法的缺失、人岗不匹配、人员激励不足等并未得到解决,随着人的增加,管理幅度的变大,往往衍生出更多组织问题,人员冗杂、流程繁琐、机构臃肿、多重领导、人才流失.....
轻则内耗增大,效益下降,重则关门停业。
三个和尚没水喝漫画解读版很生动的演示了这一过程:
寺庙里一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚却没水吃,方丈大人为了解决这一难题,便派了主持和监院各一名。主持上任后,招聘一些和尚成立了寺庙管理部制定分工流程,选派干部出国考察学习;监院则推动成立了人力资源部和寺庙工会等。机构设置越来越“完善”,规章制度流程越来越“规范”,各种问题却也越来越难解决……很多年过去了,几个负责打水的和尚累死了,更多的和尚渴死了……一旦陷入“彼得原理”,组织无异于步入慢性自杀。
那么如何避免呢?
明确提拔标准,“适合”是关键虽然不想当将军的士兵不是好士兵,但必须承认,有的人确实做的了好士兵,当不了好将军。
优秀员工与优秀管理者评价标准是不同的。
职场中,业务能力强、成绩出色这些是被考虑晋升的前提,但最终是否要晋升,不能仅仅考虑这些,还要看是否具备新职位所需的能力、素质,是否符合岗位需求。
如果晋升的人缺乏新角色所需的潜质、技能,那么他们将无法胜任新的职业水平。
曾有三位美国教授分析了2005-2011年期间美国214家公司的53035名销售员工的工作表现,发现在此期间,有1531名销售代表晋升为销售经理。
但最终的数据显示,这些优秀的销售代表晋升后,大多数都没能胜任管理者身份。
一个销售冠军升职后,却变成了一个糟糕的销售经理...
这样的例子在职场中并不少见。
很多技术人员晋升为管理者后,对各种协调工作感到头疼,而基于管理者在组织中的重要地位,这种不适合的职业发展道路,无论对个人还是组织都是灾难。
不仅造成员工专业知识和技术等智力资源的浪费,降低了个人幸福感,更降低了组织效率。
所以,被提拔的人未必是岗位技能最好、业务最熟练的,而是最符合新岗位要求的人。
管理者三大技能职场中常有人吐槽领导,明明没有自己专业能力强,凭什么领导我?
这其中的原因,一方面是管理者出现不胜任情况,即彼得原理,另一方面则可能是下级的评价标准有问题。
现代企业设置多是基于分工合作,员工可以眼里只有自己的工作,就像盲人摸象里的盲人,只管局部;领导却不能如此,必须纵观全局,放眼整体。从有限的局部评价心怀大局的管理者,难免出现认知偏差。
从层级来说,管理者一般分为基层、中层和高层。
无论哪一层级的管理者,要想进行有效的管理都应当具备三种基本技能:技术技能、人际技能和概念技能。
技术技能是完成组织内具体工作所需要的技能。
对于基层管理者来说,技术技能是非常重要的,他们要直接处理员工所从事的工作。
技术技能强调内行领导。
人际技能是与人共事、理解别人、激励别人的能力。
由于管理者是通过别人来做事,因而必须具备良好的人际关系能力,才能实现有效地沟通、激励和授权。各层管理者都必须具备人际关系能力。
概念技能是管理者对复杂情况进行分析、诊断,进行抽象和概念化的技能。
概念技能是高级管理者最迫切需要的技能,实质上一种战略思考及执行的能力。
对一名普通员工,他的专业技术、业务能力需要很强才算得上优秀。
而作为管理者,ta的技术技能虽不可或缺,却并不需要特别精尖。
因为他的主要作用,是知人善用,让每个员工各尽所长,优势互补;
是确立游戏规则,引导、激励成员主动、自觉的开展工作,最终完成组织目标;
是提供相对公平、公正的系统环境,满足员工的成就感、幸福感……
一般的企业,往往提拔“业务强”、“忠诚听话”甚至有裙带关系的人,而优秀的企业则不仅考察业绩,还常常查考非业绩标准。
拉开优秀与普通企业差距的因素有很多,对管理者提拔任用的标准的不同是重要因素之一。
比如大家熟知的阿里,业绩只占绩效考核权重的一半。有意向晋升的员工需要准备提名理由,包括:在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升?通过能力的提升创造了哪些价值? 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么?如何克服?
马云说,创业者“一定要把自己的利益抛开。”
太平洋建设集团严介和也说,“高端要胸怀,中层看德行,基层凭才能。”
显然,不同职位要求不同,并不是一个单纯在技术或业务精英的人一定具备的。
管理技能需要培养很多人一旦走向管理岗位,往往产生一种错觉,仿佛自己从此就成了“全才”,无所不知,可以任意指点,这正是对管理者角色缺乏正确理解所致。
现实中,却有很多企业在纵容这种“无知”。表现为,提拔过程任性,很多人可能只提前几周甚至几天才知道职位晋升;而上任后,企业也没有必要的培训活动。
事实上,“管理”兼具了科学性和艺术性,它不是那么深奥难懂,更不是无足轻重。
肖知兴教授曾说,“我接触管理30年,才发现她原来是这么陌生的一个女子。”
“管理这个鬼东西,越学越难,当然,也越学越有意思。”
而管理科学性的一面,说明管理技能是可以经过后天学习而掌握的,也需要后天学习。
曾有人问,“为什么很多优秀的领导者并不是学管理的,但却能把一个公司管理的很好?”想必很多人都有此疑惑。
其实,决定成为一名优秀的领导者的因素一直有两个不同观点,一是先天素质论,一是后天学习论。
先天拥有领导者素质的人,他们的思维方式、行为方式往往与理论上的优秀领导者模型不谋而合。
但即使对这部分人,适当的学习、培养能够更好的激发、诱导他们身上的领导者潜质,多有裨益。
“先天不足者”就更不用说了。
纵观现代企业中,凡是优秀的企业,往往都是非常注重人才尤其管理者的培训培养的。阿里、腾讯、海尔……莫不如是。且看海尔的人才培养机制---“海豚式升迁”。
海豚式升迁的理念即领导者素质论和后天学习论的有机结合。
海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物,它下潜得越深则跳得越高。所以海尔是选择具备潜在素质的员工进行培养。
具体内容包括:接班计划、岗位轮换、三级评价、环境分析、再培训、见习期、正式晋升七大步骤。
“一个干部要负责更高层次的部门时,海尔不是让他马上到该岗位任职,而是先让他去该岗位的基层锻炼一个时期。有的已经到了很高的职位了,但如果缺乏这方面的经验,也要派他下去。”
“有的各方面经验都有了,但综合协调的能力较低,就要派他到这些部门锻炼。如一个员工进厂以后工作比较好,但他是从班组长到分厂厂长干起来的,主要是生产系统。如果现在让他去做一个事业部的部长,那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏,就需要到市场上去,市场一线的锻炼才是最好的地方。”
启 示GE前任董事长兼首席执行官韦尔奇曾说,“在正确的岗位上找到正确的人去做事,比开发一项战略要重要得多。”
为此,对企业来说:
(1)提拔需谨慎。原岗位做得好不代表新岗位一定能胜任,关键要判断新旧岗位的技能是否匹配。
(2)要建立科学、合理的职务晋升机制,客观评价员工能力和水平,将其安排到最适合的位置。
(3)不要让晋升成为“最糟糕的激励手段”。虽然对大部分人来说,晋升是最有效的激励手段,但是,对确实不具备新岗位要求的人,也不必将职位晋升当做唯一手段,可以考虑加薪、休假和、荣誉等其他方式。
(4)职务晋升对个人来说是一个点而已,但对企业来说,则应成为一个动态的持续的过程。选拔符合岗位需求的人员,并通过多种方式培养激发其素质能力。
对个人来说:
(1) 对于意向职位,主动了解其必备技能和素质要求,工作中有意识的进行自我锻炼、自我提升,衡量自己的兴趣、能力等与岗位的匹配,确定是否能够胜任。
(2) 防止“德不配位”,虽然晋升让人心动,但若自己的个性、喜好、能力并不适合,出现德不配位情况,也不是件愉快的事。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,不如找一个自己能游刃有余的岗位发挥专长。
香港影星邓萃雯是2004香港某颁奖典礼的“视后”热门人选,结果却意外爆冷。事后,有人问她没有拿奖是否遗憾。她说:“我宁愿没拿奖别人替我惋惜,也好过拿了奖别人说我不配。”
这段话也是我对个人职务晋升的态度。
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